Le corps des femmes au travail
De la reconnaissance à la prise en charge
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Sur le marché du travail, les femmes ont encore un lien trop distancié, parfois pas assumé, souvent honteux avec leur corps, leurs tâches et ce faisant avec leur rôle social.
Malgré #Meetoo, encore des blagues sexistes et avances déplacées sous prétexte de culture d’entreprise
Des outils inadaptés, des accidents de travail
Grossesse cachée les premiers mois, plafond de verre au retour de congé maternité, baby blues et post partum, difficultés de trouver des aides ou places en crèches.
Parfois parcours de grossesse : PMA, fausses couches à répétition.
Sur les plans des maladies, cancer du sein ou de l’utérus ou même l’endométriose ou les difficultés classiques dues à la
ménopause sont tus, donc ignorées de l’employeur.
Que pouvons-nous faire pour améliorer la condition des salariées?
Comment réconcilier la lutte pour l’égalité hommes femmes et la protection de la santé des femmes?
Comment libérer les femmes du jugement sur leur corps?
Que dit la loi sur ces sujets ? Comment évoquer ces sujets auprès de ses supérieurs ou RH sans prendre le risque d’être discriminée ?
Pourquoi si peu de femmes s’emparent du sujet des inégalités salariales ? Serait ce qu’elles ont intégré que leur parcours professionnel sera ou est émaillé de coupures qui justifie cette disparité ?
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Réponses
En posant en principe que le licenciement d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul et que, dès lors un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, et donc la violation d’une liberté fondamentale prévue par la Constitution, la Cour de cassation rend des décisions protectrices du droit les femmes.
Par expérience, il est loin d’être rare qu’une salariée durant sa grossesse, en l’absence de tout dossier, se voie reprocher une prétendue insuffisance professionnelle comme dans les cas d’espèces soumis aux Prud’hommes
Avant de décider de procéder à un licenciement dans un tel contexte aussi choquant que critiquable, les employeurs peu scrupuleux devront prendre en considération le risque financier non négligeable du paiement d’une indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération que la salariée aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement éventuellement perçus.
Les salariées ne devront plus hésiter à engager un contentieux qui leur permettra une indemnisation forfaitaire parfaitement légitime !
A compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est doublée : elle est désormais de 28 jours contre 14 jours auparavant, y compris les 3 jours de congé de naissance financés par l’employeur, qui s’ajoutent aux 25 jours indemnisés par la sécurité sociale.
En cas de naissances multiples, la durée est aussi augmentée : elle est portée à 32 jours contre 18 auparavant. Le congé adoption est également allongé à 16 semaines.
Qui peut en bénéficier ?
L’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant a vocation à bénéficier au père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale, ou à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit la situation familiale.
Le congé est à prendre dans les 6 mois à compter de la naissance. Ce délai est allongé pour permettre, par exemple, au second parent de prendre le relais de la mère à l’issue de son congé maternité.
Indemnisation dans la fonction publique
Pour les fonctionnaires, la rémunération est maintenue en intégralité pendant le congé. C’est également le cas pour les agents contractuels de droit public pour lesquels la réforme supprime la condition d’ancienneté de 6 mois pour prétendre au maintien intégral de la rémunération.
30 % des hommes ne prennent pas leur congé paternité
Le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Ceraq) publie une étude sur les modalités de ce congé.
Dans un contexte où l’égalité hommes-femmes progresse et où la spécialisation des rôles au sein des jeunes couples s’atténue, «la prise du congé paternité demeure étonnamment stable depuis vingt ans: près d’un jeune père sur trois n’y recourt toujours pas», relève une publication du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Ceraq), publiée ce mercredi.
Le document se penche sur les freins à l’œuvre, en relevant plusieurs. D’abord, la place sur le marché du travail: alors que près de 90 % des jeunes pères salariés en CDI recourent au moins partiellement au congé de paternité, seuls 65 % des CDD et 33 % des indépendants l’utilisent. En outre, plus on a d’ancienneté dans une entreprise, plus on en profite.
Des écarts modérés entre catégories socioprofessionnelles
La prise de ces 28 jours (une durée qui a été doublée en juillet 2021) est ensuite «plus faible chez les bas revenus… mais aussi chez les très hauts revenus». Ainsi le recours est au plus bas (67 %) pour les 20 % des pères les plus modestes, il atteint un pic (98 %) pour ceux dont le revenu est compris entre 2500 et 2900 euros, et chute à 73 % pour les 10 % les mieux rémunérés. Des écarts s’observent plus modérément entre catégories socioprofessionnelles: un recours au dispositif moindre pour les ouvriers (77 %) et les professions intermédiaires (79 %) que pour les cadres (83 %) et les employés (87 %).
Enfin, ce n’est pas parce que l’on ne prend pas son congé paternité que l’on ne s’implique pas. L’étude montre qu’«aucune différence ne s’observe sur la répartition des tâches au sein du domicile (ménage et préparation des repas)», qu’il soit pris ou non. En revanche, pour les besoins à l’extérieur du foyer (faire les courses et aller chercher les enfants), l’investissement du père ayant recours au congé paternité est plus important.
